พื้นฐานของการจัดการ: ทฤษฎีความยุติธรรมอดัมส์

เป็นที่รู้จักกันในการสำรวจการดำเนินงานของระบบทั้งหมดก็เป็นสิ่งจำเป็นในการศึกษาแต่ละองค์ประกอบของมัน ดังนั้น บริษัท หรือองค์กรที่เป็นระบบขนาดใหญ่ที่มีประสิทธิภาพซึ่งจะขึ้นอยู่กับผลกระทบของพนักงานแต่ละคน แต่วิธีการกระตุ้นให้พนักงานทำงานที่มีคุณภาพสูง? สิ่งที่กำหนดความไม่เต็มใจของมนุษย์ในการปฏิบัติงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ?

ทฤษฎีแห่งความยุติธรรม Dzhona Adamsa อธิบายมุมมองที่น่าสนใจเกี่ยวกับเรื่องนี้ มันบอกว่านอกจากนี้ยังมีการประเมินภายนอกเนื่องจากนอกเหนือไปจากสัดส่วนของการทำงาน / รางวัลในความสัมพันธ์กับคนงานอื่น ๆ ทฤษฎีความยุติธรรมของ อดัมส์ - มุมมองของชาวอเมริกันคิดลึกนักจิตวิทยาของพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่ง

วิทยานิพนธ์หลักของทฤษฎีของความยุติธรรม

คำถามของเหตุผลส่วนตัวสำหรับความปรารถนาหรือความไม่เต็มใจของคนที่จะทำงานได้ในระดับหนึ่งได้ศึกษา Dzhon Steysi อดัมส์ ทฤษฎีของความยุติธรรมที่เขาพัฒนาโดยการตรวจสอบพฤติกรรมของผู้คนและสภาพการทำงานที่เป็นหนึ่งใน บริษัท สหรัฐ "General Electric" อุทิศให้กับการประเมินของความเป็นธรรมจากมุมมองของพนักงาน

ทฤษฎีความยุติธรรมของอดัมส์กล่าวว่าผู้คนมักจะเปรียบเทียบค่าตอบแทน (ผล) และความพยายามที่เขาจะทำให้ (มัดจำ) ในกรณีนี้ผู้ปฏิบัติงานที่เปรียบเทียบตัวชี้วัดที่คล้ายกันในพนักงานอื่น ๆ ทำให้ข้อสรุปเกี่ยวกับความถูกต้องของค่าตอบแทนของพวกเขา ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวิธีการมากเป็นคนที่มีความพึงพอใจกับผลของการสังเกตของเขาเขาแบบจำลองพฤติกรรมของเขาในสถานที่ทำงาน

ทฤษฎีความยุติธรรมของอดัมส์ในเวลาสั้น ๆ แสดงให้เห็นถึงสาเหตุและความสัมพันธ์ทางพันธุกรรมพื้นฐานในการสร้างแรงจูงใจพนักงาน ซึ่งเกิดขึ้นเป็นปฏิกิริยาที่อัตราส่วนของผลงานและผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลในการเปรียบเทียบกับผลงานและผลประโยชน์ของพนักงานคนอื่น ๆ ได้

สาระสำคัญของแนวความคิดของการป้อนข้อมูลและผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น

จะทำงานร่วมกับส่วนการออกแบบก็เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อระบุแนวคิดพื้นฐานที่ทฤษฎีของความยุติธรรมการทำงานของ J อดัมส์ .:

• ผลงาน - เป็นที่แนบมาความพยายามของพนักงานและทักษะที่เขาใช้ในการทำงาน นี่หมายถึงประสบการณ์ทักษะการศึกษาและลักษณะส่วนบุคคลเช่นเชิงรุกสติปัญญาความชำนาญการสื่อสาร ฯลฯ
• ผลที่ได้ - จะได้รับรางวัลสำหรับการทำงานที่มีองค์ประกอบที่เรียบง่าย: เงินรางวัลโบนัสประโยชน์แพคเกจสิทธิประโยชน์อื่น ๆ เช่นเดียวกับองค์ประกอบที่สูงขึ้นเพื่อความพึงพอใจในงานการปรากฏตัวของความท้าทายที่หลากหลายและน่าสนใจการดำเนินงานของธรรมชาติที่เห็นแก่ของความต้องการพลังงาน และการรับรู้

คนทำงานอย่างสังหรณ์ใจเข้าใจและยอมรับความจริงที่ว่าพนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้นและมีคุณสมบัติที่ควรจะได้รับรางวัลที่มีค่าใช้จ่ายมากขึ้น นอกจากนี้ยังหมายถึงความจริงที่ว่าคนงานในเมืองและพนักงานในเมืองเล็ก ๆ ที่อาจจะมีการจ่ายเงินและเงื่อนไขที่แตกต่างกัน

ใครที่อยู่ในแผ่นดินทั้งหมดหวาน

เปรียบเทียบตัวเลขเหล่านี้ในตัวเองและคนอื่นทำผลงานที่คล้ายกันคนทำให้ข้อสรุปบางอย่าง ทฤษฎีอดัมส์ของความยุติธรรมแสดงให้เห็นว่าทุกอย่างขึ้นอยู่กับวิธีการมากเป็นคนที่มีความพึงพอใจกับการวิเคราะห์เปรียบเทียบนี้ ในคำอื่น ๆ แรงจูงใจของพนักงาน ขึ้นอยู่กับวิธีที่ยุติธรรมที่เขาเห็นว่าตำแหน่งของเขา

คำถามคือใครจะเปรียบเทียบตัวเองกับคน - มีพนักงานของ บริษัท ของตัวเองหรือ บริษัท อื่น ๆ ของเมืองประเทศและสามารถอยู่กับเพื่อนของคุณหรือไม่ ทฤษฎีความยุติธรรมของอดัมส์อธิบายหลักเปรียบเทียบมนุษย์กับคนตำแหน่งที่คล้ายกันและประเภทของการทำงาน บางครั้งการเปรียบเทียบจะเกิดขึ้นในเครื่องบินที่แตกต่างกันโดยธรรมชาติของการทำงานที่เป็นคนจิตใจประเมินความซับซ้อนของการทำงานและการจ่ายเงิน

ความยุติธรรมสำหรับอดัมส์

ทฤษฎีของความเสมอภาค (ทุน) S อดัมส์ให้คำนิยามต่อไป "ยุติธรรม - นี้เป็นพารามิเตอร์อัตนัยและขึ้นอยู่กับการรับรู้ของความเป็นจริงของพนักงานที่เฉพาะเจาะจง"

ทุกคนมีระดับที่แตกต่างของความไวต่อแนวความคิดดังกล่าวอัตนัยเช่นความยุติธรรมบางครั้งก็รู้ว่า "ดังนั้นสิ่งที่จำเป็น" หรือ "สิ่งที่ต้องทำบางคนมีงานที่ต้องทำ." แต่ละคนมีของตัวเอง โซนความสะดวกสบาย ที่เขากำหนดเป็นความยุติธรรม บางคนชอบ "uravnyalovku" คนอื่น ๆ ต้องการที่จะเป็นขั้นตอนข้างต้นส่วนที่เหลือและคนที่สาม - ขั้นตอนดังต่อไปนี้

สูตรทุน

ใช่นั้นเป็นสิ่งที่เป็นอัตนัยความยุติธรรมมีสูตรซึ่งดำเนินทฤษฎีของความยุติธรรม Dzhona Adamsa เธอแน่นอนไม่ได้อธิบายแนวคิดของความยุติธรรมสากล แต่ความยุติธรรมจากมุมมองของพนักงาน

ในขณะที่คุณสามารถดูที่สำคัญมากของคำถามคือส่วนตัวมาก แต่มันก็เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงถ้าเราพิจารณาแนวคิดเช่นแรงจูงใจซึ่งอธิบายทฤษฎีของความยุติธรรมอดัมส์ ความยุติธรรมในเวลาสั้น ๆ ที่สามารถอธิบายได้ตามสูตร

ผลการมีส่วนร่วมของผู้ปฏิบัติงาน / พนักงาน = ผลอื่น ๆ ที่ทำงาน / มีส่วนร่วมของคนงานอื่น ๆ

ความเท่าเทียมกันของครึ่งซ้ายและขวาของสมการสามารถเรียกจุดที่ความเป็นธรรม นี้จะหมายความว่าพนักงานเห็นรางวัลของเขาสำหรับผลงานของเขาในการทำงานเป็นธรรม ซึ่งหมายความว่ามันจะยังคงแสดงผลกระทบเหมือนกันในการทำงานของคุณมีประสิทธิภาพในระดับเดียวกัน มิฉะนั้นจะถือได้ว่าเป็นอธรรมตำแหน่ง - เมื่อมีการชดเชยไม่เพียงพอสำหรับการชำระเงินเกินหรือ - ถ้าเกินค่าชดเชย

ปฏิกิริยาในความอยุติธรรม

ถ้าเปรียบเทียบตัวเองกับคนอื่น ๆ ตามสูตรข้างต้นคนข้อสรุปเกี่ยวกับความอยุติธรรมที่อยู่เบื้องหลังการลดลงนี้ย่อมจะมีแรงจูงใจของเขา Steysi อดัมส์คิดว่าดังนั้นทฤษฎีของความยุติธรรมซึ่งระบุหกสถานการณ์ที่เป็นไป หนึ่งหรือมากกว่าหนึ่งตัวเลือกเหล่านี้อาจจะเลือกคนที่เป็นตอบสนองต่อความอยุติธรรม:

1. การลดลงของความพยายามของตัวเองไม่เต็มใจที่จะให้ทุกคน "เพื่ออะไร";
2. ความต้องการที่จะเพิ่มการจ่ายเงินหรือสภาพการทำงาน;
3. ความต้องการจากองค์กรเพื่อความสมดุลของพนักงานคนอื่น ๆ โดยการเปลี่ยนการชำระเงินและการโหลด;
4. การลดลงของผลการประเมินตนเองไม่เป็นธรรมมันเป็นพนักงาน;
5. ทางเลือกสำหรับการเปรียบเทียบวัตถุอื่นถ้ามีเหตุผลที่ชัดเจนของการเปรียบเทียบหรือเหตุผล "ที่ฉันกับพวกเขาเท่ากับ";
6. พยายามที่จะเปลี่ยนหน่วยงานหรือสถานที่ทำงาน;

นอกจากนี้อดัมส์ยอมรับว่ามันเป็นไปได้และการประเมินผลงานของพนักงานของพวกเขาและผลประโยชน์ ใส่เพียงแค่เป็นคนที่สามารถปรับในการรับรู้ของพวกเขาของการจ่ายเงินสภาพการทำงานและการที่จะเปลี่ยนความสมดุลของความเห็นในพรรค แต่ยังคงมีคนจำนวนมากที่ดีชอบที่จะหาค่าจ้างที่ดีมากขึ้นสำหรับการทำงานของพวกเขา

ปฏิกิริยาค่าธรรมเนียมที่เพิ่มขึ้น

สถานการณ์ของรางวัลมากเกินไปแม้ว่าจะหายากมากขึ้น แต่ยังเพื่อตอบสนองและมีความแตกต่างของตัวเอง ในสถานการณ์เช่นนี้สำคัญมากคือวิธีการชำระเงินที่ใช้:

• การชำระเงินเหมาที่เกี่ยวข้องกับการชำระเงินสำหรับปริมาณของงานที่ทำ หากพนักงานสังเกตค่าจ้างสำหรับการทำงานของเขาเขามีแนวโน้มที่จะทำน้อยและมีคุณภาพที่ดีกว่าหนึ่งที่จ่ายเป็นธรรม
• จ่ายรายชั่วโมงหรืออัตราอนุมานว่าการชำระเงินจะไม่เชื่อมโยงกับระดับเสียง เมื่อค่าจ้างพนักงานจะผลิตที่มีคุณภาพอย่างใดอย่างหนึ่งมากหรือดีกว่าหนึ่งที่จ่ายเป็นธรรม

จะเห็นว่าค่าจ้างในการจัดการที่จะเต็มไปด้วยการลดความเร็วในการซึ่งอาจจะเป็นที่ไม่พึงประสงค์ และถึงแม้จะมีการเพิ่มขึ้นของคุณภาพ แต่ในกรณีของเงินเดือนน้อยเมื่อเทียบกับการเพิ่มขึ้นของคุณภาพของคุณวุฒิในระดับมากไม่ได้คาดหวัง

งาน - จะกลับมาสมดุล

มันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะต้องคำนึงว่ารายการดังกล่าวข้างต้นของเหตุผลส่วนตัวค่อนข้างแคบเพราะในความเป็นจริงคนที่ประมาณการปัจจัยอื่น ๆ อีกมากมาย งานหลักของหัวในเวลาที่จะตอบสนองต่อการลดลงของแรงจูงใจของพนักงานหรือรางวัลสูงเกินไปสำหรับความพยายามของพวก