ความคาดหวังของทฤษฎี Vroom และรูปแบบของแรงจูงใจ วิคเตอร์ Vrum และทฤษฎีของเขา

ความคาดหวังของทฤษฎี Vroom วิคเตอร์กล่าวว่าระดับของแรงจูงใจของพนักงานของ บริษัท ในการทำงานขึ้นอยู่กับการรับรู้ของพวกเขาจากความสามารถของตนเองในการดำเนินงานของพวกเขาและความเป็นจริงของการบรรลุวัตถุประสงค์ นี้นักวิจัยชาวอเมริกันได้ทำผลงานที่ทรงคุณค่าต่อการพัฒนาของความคาดหวังของทฤษฎีแรงจูงใจ ตามหลักคำสอนของตนที่มีผลกระตุ้นการผลิตไม่ได้ตอบสนองความต้องการของบุคคลและกระบวนการคิดโดยที่การประเมินผลของความเป็นจริงของการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้และจะได้รับค่าชดเชยสำหรับมัน

การคำนวณเป้าหมาย

ความคาดหวังของทฤษฎี Vroom ได้แก่ คำว่าความพยายามที่ทำโดยคนที่มีโดยตรงขึ้นอยู่กับความตระหนักว่ามันเป็นไปได้มากที่จะประสบความสำเร็จตามที่ต้องการ ตัวอย่างคลาสสิกในกรณีส่วนใหญ่ส่งผลให้ต่อไปนี้: นักเรียนที่ผ่านการเตรียมความพร้อมของมหาวิทยาลัยในการสอบ เราคิดว่านี่คือการทดสอบที่ผ่านมา กว่าคะแนนการตรวจสอบที่ดีก่อนหน้านี้ดังนั้นถ้ามันจะถูกวางใน คะแนนสูงสุด นักเรียนจะเรียกเก็บเงินทุนที่เพิ่มขึ้นสำหรับภาคการศึกษาที่ตามมา ในกรณีนี้แรงจูงใจของแต่ละบุคคลได้รับผลกระทบโดยต่อไปนี้:

- ความมั่นใจในตนเอง, ความรู้ที่คุณสามารถใช้การสอบที่เป็นจริงขณะที่ "ดีเลิศ" เช่นเดียวกับทุกคนก่อนหน้า;

- ความปรารถนาที่จะมีเงินมากขึ้น

ตามทฤษฎีของความคาดหวัง W ฟรูมที่นักเรียนจะมีแรงจูงใจในการเตรียมการตรวจสอบที่ขยันขันแข็งในกรณีที่ไม่มีความเชื่อและความปรารถนาที่จะได้รับทุนการศึกษาไม่สูง

การจัดหมวดหมู่

ความคาดหวังของทฤษฎี Vroom จะพิจารณาทั้งสองประเภทของสมมติฐานของแต่ละบุคคลที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของการดำเนินงาน:

• ชนิดแรกที่มีความเกี่ยวข้องกับคำถามต่อไปนี้: "อย่าพยายามเหล่านี้สามารถที่จะให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมของการดำเนินการตามคำสั่งการทำงาน" เพื่อที่จะตอบสนองความต้องการของคนที่จะต้องมีทักษะที่เหมาะสม, มีประสบการณ์ในการที่คล้ายกันหรือคล้ายคลึงกับสนามเช่นเดียวกับเครื่องมือที่จำเป็นอุปกรณ์และสิ่งอำนวยความสะดวกสำหรับประสิทธิภาพของงาน ในตัวอย่างข้างต้นด้วยความคาดหวังของนักเรียนของชนิดนี้มักจะมีขนาดใหญ่มากถ้าเขามีความมั่นใจมากที่เตรียมระวังจะช่วยให้ได้รับคะแนนสูงสุด หากบุคคลเชื่อว่าเขาไม่ได้มีและโอกาสและความสามารถในการทำงานลึกกับวัสดุที่มันเป็นความน่าจะต่ำจะแสวงหาการแข็งค่าของความรู้ของพวกเขา
• ประเภทที่สองของความคาดหวังเป็น ทฤษฎีของแรงจูงใจ Vroom หมายคำถาม: "จะดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุผลที่ต้องการ?" ตัวอย่างเช่นคนที่ต้องการที่จะได้ผลประโยชน์บางอย่างที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานของเขา ที่จะได้รับค่าตอบแทนที่ต้องการเขาควรจะถึงระดับหนึ่งของการดำเนินงาน หากปรารถนาที่ได้เกิดขึ้นที่ดีของแต่ละบุคคลจะมีแรงกระตุ้นที่จะทำงานหนัก ตรงกันข้ามเมื่อความเชื่อมั่นว่าการทำงานตั้งแต่เช้าจนถึงกลางคืนไม่อนุญาตให้ประโยชน์แรงจูงใจจะมีเพียงเล็กน้อย

นอกจากนี้วิคเตอร์ Vrum ตั้งข้อสังเกตว่าในสัดส่วนโดยตรงกับระดับของแรงจูงใจที่เป็นความน่าสนใจและความคุ้มค่ากับผลที่คาดหวังของแต่ละบุคคล

คุณสมบัติ

ความคาดหวังในกรณีส่วนใหญ่ได้รับการยกย่องในฐานะการประเมินผลของความน่าจะเป็นของแต่ละบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งของการเกิดเหตุการณ์บางอย่าง นี่คือตัวอย่าง: ส่วนใหญ่ของนักเรียนเชื่อว่าในตอนท้ายของสถาบันการศึกษาที่สูงขึ้นพวกเขาจะสามารถที่จะหางานที่ดีและถ้ามันยังคงทำงานที่ความจุเต็มโปรโมชั่นของบันไดอาชีพจะใช้เวลาไม่นาน

หลายขั้นตอนหลักคำสอนที่ทันสมัยของแรงจูงใจทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom รวมทั้งพิจารณาแรงจูงใจที่เป็นกระบวนการของการควบคุมตนเองเลือก-A มันเป็นเรื่องที่ถกเถียงกันอยู่ว่าแต่ละคนอยู่ในสถานะอย่างต่อเนื่องของแรงจูงใจ

บอสในบันทึก

ทฤษฎีความคาดหวังบอกว่าจะกลายเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จที่คุณต้องการแสดงพนักงานว่ามีความพยายามของพวกเขาเป็นผู้กำกับอย่างถูกต้องในการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรที่จะนำไปสู่ความสำเร็จในช่วงต้นของเป้าหมายของพวกเขา

ตามหลักคำสอนนี้เจ้าหน้าที่ดำเนินกิจกรรมที่มีประสิทธิผลมากที่สุดหากพวกเขามีความเชื่อมั่นว่าการคาดการณ์ของพวกเขาจะได้พบในสามวิธี:

- ค่าใช้จ่ายในอัตราส่วน - ผล "(" Z - P ") ขั้นตอนนี้เป็นอัตราส่วนระหว่างความพยายามใช้จ่ายและผลของแรงงาน

- "ผล - ค่าธรรมเนียม" ( "อาร์ - B") เช่นการคำนวณที่มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดค่าตอบแทนหรือโปรโมชั่นเป็นผลมาจากระดับความสำเร็จของผลลัพธ์

- ปัจจัยที่สามกำหนดทฤษฎีแรงจูงใจของความคาดหวังเป็นมูลค่าของสิ่งตอบแทนที่ได้รับหรือการส่งเสริมการขาย

แรงจูงใจพนักงาน

พิจารณาสามทิศทางระบุไว้ข้างต้นในรายละเอียด ในฐานะที่เป็นความสัมพันธ์ครั้งแรก - "ค่าใช้จ่าย - ผลของ" ทฤษฎีของความคาดหวังของ Vroom ให้คำอธิบายต่อไปนี้: เมื่อคนถามคำถามเกี่ยวกับขอบเขตเพื่อที่จะสามารถคาดว่ามีความพยายามของตัวเองจะทำให้เกิดผลเชิงปริมาณและคุณภาพซึ่งจะต้องมีหัวคำตอบคือทั้งสอง ครั้งและมันก็เป็นในระนาบความสัมพันธ์นี้ "Z - อาร์"

แรงผลักดันที่สอง "พี - B" ถูกเปิดใช้งานเมื่อพนักงานอย่างเต็มที่ชื่นชมความเป็นจริงของสิ่งที่เขาสามารถบรรลุเป้าหมายนี้ ในกรณีนี้มีคำถามที่เฉพาะเจาะจงมาก: "ถ้าผมทำผลงานที่ดีได้รับรางวัลไม่ว่ามันจะตอบสนองความคาดหวังของฉัน?" ความไม่แน่นอนที่อาจเกิดขึ้นเมื่อพนักงานมีการพึ่งพาผู้อื่นในกระบวนการของการกระจายของผลประโยชน์สัญญาที่ ในการกำหนดระดับความเชื่อมั่นในผู้ใต้บังคับบัญชาที่เหนือกว่าได้จ่ายโบนัส, มีปัจจัยสำคัญหลายประการ ขั้นแรกให้ความไว้วางใจจะสูงกว่าในกรณีที่หน่วยงานที่สัญญาว่าจะไม่คลุมเครือ แต่คอนกรีต ประการที่สองการเล่นบทบาทอย่างมากโดยตระหนักว่าผู้จัดการโดยตรงเป็น endowed กับอำนาจในการบังคับใช้ที่เหมาะสมได้รับรางวัล

การส่งเสริมคุณค่าของ

ทฤษฎีของความคาดหวัง Viktora Vruma ได้แก่ สมมุติว่าแม้ว่าพนักงานมีความมั่นใจในความสามารถของพวกเขาและได้รับโบนัสที่ต้องการพวกเขายังคงเกิดขึ้นอีกหนึ่งคำถาม มันเสียงเช่นนี้: "ถ้าคุณให้ฉันโบนัสที่ต้องการไม่ว่าจะจะมีค่ากับผมว่าเขาสามารถช่วยให้ฉันเพื่อตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐาน?" ตามหลักคำสอนนี้ตอบคำถามนี้อยู่ในค่าของวิธีการวัดของค่าตอบแทน

ปัจจัยสำคัญ

มูลค่าของค่าตอบแทนถือเป็นหนึ่งในองค์ประกอบหลักของทฤษฎีของความคาดหวัง แต่น่าเสียดายที่มันจะถูกนำเข้าบัญชีไม่ได้ผู้จัดการทุกคน ปัญหาที่พบบ่อยที่สุดที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดมูลค่าของกระบวนการส่งเสริมการขายเนื่องจากความจริงที่ว่าคนที่ไม่เคยให้ความสนใจมากพอที่จะใช้เวลาและรายละเอียดการประเมินความต้องการของตนเอง นอกจากนี้เนื่องจากเงินทุนที่ไม่อนุญาตให้มีการซื้อสินค้าจำนวนมากผู้ใต้บังคับบัญชามักจะมีข้อผิดพลาดในการมั่นใจได้ว่าเงินที่มันเป็นรางวัลที่ดีที่สุด ต่อมาความเชื่อเหล่านี้ไม่ได้นำอะไร แต่ความผิดหวังและความไม่พอใจ คนพยายามที่จะได้รับความพึงพอใจจากการทำงานของพวกเขาเท่านั้นในรูปแบบของเงินที่มักจะขาดความภาคภูมิใจในตนเองและความรู้สึกที่ขาดปัญญาความต้องการความสามารถและทักษะ

ความจุ

เพื่อตรวจสอบระดับทั่วไปของความต้องการส่วนบุคคลที่จะทำให้เกิดพฤติกรรมของ Maslow ใช้คำว่า "ปกครอง" แต่วิธีการที่ผู้บังคับบัญชาสามารถตรวจสอบที่เกิดขึ้นจริงในขณะนี้สำหรับรางวัลทาสโดยเฉพาะ? ที่นี่มาให้ความช่วยเหลือของทฤษฎีของความคาดหวัง W ฟรูมที่ คำว่า "วาเลน" ถูกนำมาใช้ในการสร้างระดับหนึ่งของการตั้งค่าให้กำลังใจ ตามที่ระบุไว้ Vroom แนวคิดนี้หมายถึงวัดที่มีความสำคัญหรือความคุ้มค่า จุบวกสูงสุด - 1.00 ขั้นต่ำ - -1.00 แม้ว่าแนวคิดที่ดูเหมือนว่าค่อนข้างคลุมเครือจะช่วยให้คนที่จะทำให้การเปรียบเทียบของการร้องขอของพวกเขา เนื่องจากสมมุติฐานทฤษฎีทั่วไปรูปแบบของแรงจูงใจ Vroom มันสามารถแสดงดังนี้รอ 'ต้นทุนและผลประโยชน์ของความคาดหวัง "ผลรางวัล 'trivalent (ค่าชดเชย) = แรงจูงใจ

วิธีการเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานของคุณหรือไม่

- จัดให้มีการเปรียบเทียบระบบที่มีความต้องการของรางวัลที่

- เพื่อช่วยให้กระบวนการของการทำความเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างความพยายามของผลที่ได้โปรโมชั่นและความพึงพอใจของความต้องการที่ ผู้ใต้บังคับบัญชาของความเชื่อมั่นจะเพิ่มขึ้นหากพวกเขาเห็นว่าผู้จัดการให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์นี้

- การระบุแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับแต่ละทาส

- แสดงความสามารถของตัวเองในการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพและบรรลุเป้าหมายของพวกเขา

ข้อสรุป

เหนือความคาดหวังทฤษฎี Vroom รับการตรวจสอบสรุปปัจจัยที่มีผลต่อพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดจนการเปิดเผยคุณสมบัติบางอย่างของพฤติกรรมของผู้นำที่ประสบความสำเร็จ