การกระตุ้นของแรงงาน

อะไรเป็นตัวกำหนด แรงจูงใจของบุคลากร? วันนี้มันจะสันนิษฐานว่ามันขึ้นอยู่กับสิ่งที่วิธีการที่ใช้ในการกระตุ้นผู้นำแรงงาน วิธีการเหล่านี้สามารถเป็นธรรมชาติที่มีตัวตนหรือไม่มีตัวตน

โดยทั่วไปเราทราบว่าระบบแรงจูงใจที่มีโครงสร้างของตัวเอง มันประกอบไปด้วย:

- แรงจูงใจทางการเงินทางอ้อม;

- แรงจูงใจทางการเงินโดยตรง;

- แรงจูงใจที่ไม่ใช่สถาบันการเงิน

แรงจูงใจวัสดุโดยตรงที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของพนักงานเงินรางวัล แรงงานกระตุ้นจะดำเนินการโดยพรีเมี่ยมและ ฐานเงินเดือน ภายใต้ฐานเงินเดือนเป็นที่เข้าใจส่วนหนึ่งของเงินเดือนซึ่งเป็นค่าคงที่ ที่ได้รับรางวัลยังเป็นสิ่งนามธรรมมากขึ้น เป็นกฎที่ออกสำหรับการทำงานโดยไม่ทำลายกฎระเบียบที่มีอยู่ให้สอดคล้องกับกฎระเบียบแรงงานการดำเนินงาน (หรือการปฏิบัติตามแผน) ความคิดริเริ่มและอื่น ๆ การกระตุ้นของแรงงานที่ค่าใช้จ่ายของเงินเดือนจะขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าคนในกรณีส่วนใหญ่พร้อมที่จะทำงานอย่างหนักและเสียสละสำหรับจำนวนเงินที่ถือว่าสูง เงินเดือนต่ำสุดของผลกระทบต่อ แรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน

การกระตุ้นของแรงงานด้วยความช่วยเหลือของรางวัลที่จะเกิดขึ้นค่อนข้างแตกต่าง ความจริงที่ว่าพนักงานต้องเข้าใจว่าในเวลาใด ๆ ก็จะสูญเสีย ประสิทธิภาพที่ดีนำไปสู่ความจริงที่ว่ากระเป๋าว่างเปล่าและที่ดีที่จะมีความจริงที่ว่ามันเป็นเต็มรูปแบบ ใช่เงิน - มันเป็นแรงผลักดันที่ดีเยี่ยม

แรงจูงใจทางอ้อม - เป็นหนึ่งที่อยู่บนพื้นฐานของการให้ของที่เรียกว่าแพคเกจทางสังคม นอกจากนี้ยังเรียกว่าค่าตอบแทน มันคืออะไร? ชุดของผลประโยชน์และค่าตอบแทนนี้ เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับค่าจ่ายโรงพยาบาล บทบัญญัติของวันหยุดที่ ผลงานบำเหน็จบำนาญและอื่น ๆ บางองค์กรมีการทำงานด้วยความช่วยเหลือของแรงจูงใจค่าโดยสารและจากการทำงาน, อาหารกลางวันฟรีและอื่น ๆ

ในกรณีนี้ทุกอย่างที่สามารถจัดเรียงเพื่อให้พนักงานเป็นประจำจะทำหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายไปแม้สำหรับค่าธรรมเนียมเล็ก ทำไม? เหตุผลที่ผู้คนได้อย่างรวดเร็วได้รับใช้ทุกสิ่งที่เป็นสิ่งที่ดี มันสามารถทำงานสำหรับ pennies รู้ว่าตั๋วไม่ช้าเขาก็ฟรีกับทางรีสอร์ทจะได้รับลูกของเขาจะได้รับของขวัญสำหรับปีใหม่และอื่น ๆ

นอกจากนี้ยังมีระบบการกระตุ้นที่ไม่ใช่วัสดุ ในกรณีนี้มันหมายถึงชุดของวิธีการในการที่กระตุ้นการทำงานที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับการชำระเงินด้วยเงินสดใด ๆ ผลประโยชน์และค่าตอบแทน

ระบบนี้ประกอบด้วยองค์ประกอบแบบดั้งเดิมและที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม

แบบดั้งเดิมรวมถึง:

- ช่วงเวลาที่มีความยืดหยุ่นและความสะดวกสบาย (เวลาทำงาน);

- โอกาสในการทำงาน;

- ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองนั้น

- การจัดหาพื้นที่จอดรถ;

- การดำเนินกิจกรรมขององค์กร;

- ประเภทต่างๆของรางวัลประกาศนียบัตร;

- โอกาสที่จะม้วนเกียรติ

วิธีการแหกคอกมีดังนี้

- ให้การส่งออกเพิ่มเติม;

- ของขวัญส่วนบุคคลจากเจ้าหน้าที่

แรงจูงใจและกระตุ้นการทำงานอย่างใกล้ชิดที่เกี่ยวข้องกับแต่ละอื่น ๆ ทำไมเราใช้จ่ายเงินในบางสิ่งบางอย่างที่จะส่งเสริมให้พนักงานเพื่อประสิทธิภาพการทำงานที่ขยันขันแข็งหน้าที่? ใช่ทั้งหมดนี้จำเป็นจริงๆที่จะใช้จ่ายพิเศษเงินพลังงานเวลา แต่มันจ่ายสำหรับตัวเองได้เร็วขึ้นกว่าที่คุณคิด คนเริ่มที่จะทำงานได้ดีขึ้นและ บริษัท พัฒนาประสบความสำเร็จจากนี้ไปยังระดับใหม่ สิ่งที่สามารถเป็นทีมที่มีสมาชิกทำงานในลักษณะที่ไม่เรียบร้อย? เขาไม่ได้ส่งเสริมให้ บริษัท ไปข้างหน้า แต่ในทางที่จะดึงเขากลับมา

ไม่ว่าจะเป็นการกระตุ้นของการทำงานเป็นไปได้ด้วย "ติด"? ในหลักการใช่ แต่วิธีการเหล่านี้จะมีการใช้ที่ดีที่สุดเมื่อสถานการณ์เป็นกรณีฉุกเฉินและ การประพฤติมิชอบ สามารถมองเห็นได้บ่อยเกินไป